昔々、スーツの着こなしについて熱く語っていたブログ。今は、言いたい事を言いたい時に語るんです。

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2009/05/31 (Sun) kilgour
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アットリーニのアトリエの動画です。

ファミリービジネスの雰囲気が漂う素敵な感じです。

ってか、相変わらずチェザーレさん格好イイですね。

アトリエを見てみると、他のよくある紳士服製造工場にくらべて、ミシンの工程が少なそうなことが見て取れます。つまり、手仕事の工程が多いということ。

また、実際に針を持っている職人さんに男性の割合が多いと思います。

ある程度、仕立で有名なファクトリーでも、実際に針を持ったりミシンを踏んだりしているのは、若い女性が多いのですが、さすがはアットリーニですね。

動画の最後に仮縫いしたジャケットを試着するシーンがありますが、見るからに、丸みを帯びて身体にしんなりとフィットするアットリーニならではのジャケットですよね。そしてすごく軽そう。

せっかくなら、既製品を求めるより、こうして自分に合った服を仕立てたいものですね。
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「シャツ」と一口に言っても、Tシャツからドレスシャツまで様々なわけで、例えば「シューズ」といえばスニーカーからタキシードに合わせるオペラパンプスまであるのと同じなわけだ。

ということで、いわゆるドレスシャツに限って考えてみると、こんどはまたそこから色々と分類できるんであって、例えば衿の形でボタンダウンやらワイドカラーやら種類があるのは既にご存知の事でしょう。

Tシャツならクルーネックやヘンリーネックと分けられたり、スニーカーでもハイカットやらベルクロみたくどんどん分類を細かくしていけるわけだ。

つまり、「シャツ」もしくは「ボタンダウンシャツ」くらいの大きな捉え方でいけば、誰が似合う誰が着るべきでないという風に考える事はできにくいっつーことになる。

ただ、世の中に五万とあるドレスシャツを自分なりに上手く分類して、自分に似合うものそうでないものを自己責任において取捨選択していかなければならないわけだ。

そこで、それそのものの良し悪しは別として、シャツの衿型に関する数値的な目安をここで紹介したいと思うのです。
(この目安あくまでPINOの価値観なんでそこんとこよろしく)
(着用頻度の高い衿型についてのみ取り上げるんでそこんとこよろしく)

【衿型】
レギュラーカラー
セミワイドカラー
ワイドカラー
ホリゾンタルカラー
ボタンダウンカラー

これがそれぞれどんな衿型かはここでは割愛するんだけど、要はどんなデザインの衿型であっても、上の図に示したいくつかの箇所の寸法によってその衿型が「控えめ系」なのか「やり過ぎ系」なのか「玄人好み系」なのか判断できるっつーか、そういう風に理屈で考える事ができるつーことを今日はここで述べたいわけです。

①「台衿(だいえり)」 A-Bの高さ 
 2.5cmくらいが普通。それより低ければ「控えめ・地味」、高ければ「今風・若向き」そんな印象。
 *ノータイでスーツを着こなしたい場合、台衿はやや高目(2.5cm以上)がオススメ。

②「衿ごし」 E-Fの高さ
 4cm前後が普通。それより低ければ「控えめ・地味」、高ければ「今風・若向き」そんな印象。
 *スーツをカッコ良く着こなしたい場合、衿越しはある程度高さがあるモノがオススメ。なぜならスーツの衿からシャツの衿が見えることがエレガントな着こなしのセオリーだから。

③「衿羽根」 A-C or A-Dの長さ
 レギュラー系・ワイド系いずれも8cmぐらいが普通。それより短ければ「控えめ・地味」、長ければ「今風・若向き」そんな印象。
 ボタンダウンの場合、9~10cmぐらいが普通。それより短ければ「控えめ・地味」、長ければ「今風・若向き」そんな印象。

④「衿の角度」 ∠CAD
 レギュラーカラー  65°くらい
 セミワイドカラー  95°くらい
 ワイドカラー  140°くらい
 ホリゾンタルカラー 180°のみ
 

以上4つの観点から衿のデザインの各箇所の寸法とそれから読み取るイメージについて、あくまで私見で目安を紹介してみました。

言うまでもなく、これで全てがまかなえるというものではなく、奥深いシャツの世界へ一歩を踏み入れることのきっかけ作りとしてでも笑納いただければ幸いです。





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こんにちは。

暗い話題ばかりを耳にする昨今でございます。

我等が「小売業界」でも不況の煽りを大きく受けて売上の低迷に喘ぐ店舗がほとんどで、年末の商戦の見通しも暗く在庫過多に頭を悩ませておるわけで、追加経済対策として2兆円バラ捲いていただいてもはたしてそれをどれほどの人が消費に当ててくれるのだろうかと、「4人家族で6万円程度になる」と言われてもウチのカミさんだったら間違いなくヌカ漬けの壷の中に隠しちゃうんだろうなと、

まぁ、それは置いといてです。

久しぶりにブログupしたのはですね、我等が小売業界において売上不振が続く昨今、色々周りを見渡してみると現場の売上不振を景気のせいにして「昨年対比65%ですが何か?」みたいな顔して居直っていたり、「来店人数が昨年の30%減少してますが、この状況でどうしろと?」なんて環境のせいにして諦めの境地に達してみたり、

何だか覇気が無いっていうか、売る側が商売する前に買う側を見限ってるっていうか、まるで勉強に遅れ始めた子供が「先生が悪いんだもーん」みたいに拗ねちゃってるような雰囲気をよく目にするわけですわ。マジデ

とはいえ、売上に対して責任感じていて、売れないから「困ったなぁ」って思ってる店長やスタッフはたくさんいると思うんですよ。「売上なんて知ーらない」なんて思ってる無責任なヤツは実際んとこ思ったほどいないと思うんです。

でもね、「売上が全て!」って考えは、ある意味今はちょっと考えを改めた方がよいかもしれません。

もちろん、どんなに厳しい状況下にあってもアグレッシブに売上を追及する正義的な姿勢を崩さない事は大前提です。

ただ、例えば今月を振り返った時にですね、どこの売場でも月初に今月の戦略を立てはずですですよね、その戦略ってのは『月の予算から逆算して週単位・短日単位に落とした数字』に対して、それをどうやって作るかをあの手この手の販売戦略として打ち出すわけでしょ?でも、それがほとんどの店舗で上手く行かなかったと思うんですよホントニ、そしたら月の半ばぐらいで「修正案」みたいな感じで、『後半の対策』をまたあの手この手と搾り出して、スタッフに檄を飛ばしながら店舗をハンドリングしていったと思うんですよね。

ただ、努力もむなしく結果は散々で月末に向けてマイナスばかりが嵩んでいく・・・

つまり、トップダウンで組み立てた戦略をボトムアップで実績として積み上げていって、それが上手くいかなかった場合に一度冷静になってみてですね、もちろん明らかな戦略ミスとか簡単に施策が変更できる場合は都度都度「トップダウン⇒ボトムアップ」を繰り返すのですが、そうでなくてある程度最良の道を通ってきたと判断できる場合には、もうすこし視野を広げて「今できること」を考え直してみる必要があるのではなかろうかと思うのであります。

そう考えると、数字にはスランプがあったり見えざる手の影響が働いたりするんですが、例えば「お店の質を高める」とか「スタッフの販売力を高める」とかいったことにはスランプはありませんから、今こそそういったことにも注目して時間を使っていくのは、ある意味「今すべき事」と言えるのではないでしょうか。

『目標を達成するために障害になる事を徹底的に排除する』

これが店舗運営の全てだと思いますが、ここでいう目標は狭義で言えば「売上予算」でありますが、広義には「企業価値を高める」という事だと私は考えます。


さて、久しぶりのupが長くなってしまいましたが、実は私の知人であり私に良い影響を与え続けていてくださっている、親愛なるJ.B女史(地獄の番人とも言う)がファッション業界で販売のスペシャリストになるべく身を投じられるという一報に接し、ここは何とか私に出来る事はないかと思い立ってまた次回から色々と記事を綴ってまいりたいと考える所存ですハイ。



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色々あった最近でした。ってかマジデっす。


「人事異動」


この度は、上長として部下の異動を経験しました。

つまり、ワタシの上長から「○○さんの異動が決定されました。」という打診を受け、それをワタシから当該部下に告知するという経験です。

人事異動の本質を語るなら、これはもちろん「本人・職場・企業」の三者にとって有益なものであるからその異動が決定されるわけであって、少なくともネガティブな理由で異動を操作するなどという事は「成功している企業」ではそもそも起こりえない事と断言できます。

ただし、一方で現状の現場における「信頼関係」「チームワークの向上」などは日々生き物のように成長もし逆に鈍化もしつつあるわけであって、

これが、前者の「良い方向にベクトルが加速しつつある」場合においては、急な人事異動の決定というのはいかなる有益な理由に裏付けられているといえども、当該本人もしくはそのチームメイトにとって「ショックを与えずには済まない」事も事実でしょう。


このような、いわば「どのような職場であっても起こりうる現実」に直面し、とはいえその打診を前述した「三者三得」の方向に持っていくという責任を全うする。といったような経験をこの度得たわけであります。


結論を言うと、「総体的に見てネガティブに捉えられやすい人事異動」という一連の流れが平和裏に落ち着いた今、

ワタシの上長からは「君の部下に対する伝え方に感謝する」という言葉を頂き、当該部下から「PINOさんにそう言ってもらって、現職場を離れる寂しさはもちろんあるけれどもこの異動を有益なものにすることが私たちの使命なんだと腹に落ちた。」という言葉をもらった時に、ある意味晴れやさを感じられた事で大きなことを学んだ気がしました。


上長から異動の打診を受けた時に持った「今まさに最高のチームにならんとしている現場から人を抜くことは、梃入れ先にとってのメリットを上回るデメリットがあるんではないか?」という不満。

信頼関係を双方向に育んだ部下を放出するという強い寂寥感。

しかし部下は上司の所有物ではないのだから、ワタシにとって痛手であっても部下にとっては前途が開ける可能性に対して「オメデトウ」と言ってあげたい気持ち。


こういった気持ちのプロセスを経てしかるべき収まりを見ることができた、またそこへ向かってリードした事は正しかったんだ。という結論を実感して、かつシビアに「今後も変化し続けるワタシを取り巻く環境にとって有益であろう事」そしてそれが帰結する「企業にとっての利益の享受」

分かったような事を言うようはありますが、こんな感じの良い経験をできた最近でした。



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ワタシが日々愛読&崇拝して止まないブログ『吠えるPTA会長』の記事で「養育里親」という事が取り上げられていますのを拝見して思ったことがあるわけです。


と申しますのは、ワタクシ只今、全国主要都市に展開する小売店舗のひとつを任されて日夜サービスの充実と売上の伸張のために陣頭指揮のたゆまぬ努力を続けておるわけでございますが、

此度その仕事に加えて、新しい役職が社内で発足するに当たり自ら進んでその職務を買って出また光栄にも抜擢を受けたわけですハイ。

で、それが何かと申しますと、複数の店舗を股にかけて「教育に関するサポート」を受け持つ事を主な仕事内容とするトレーナー職で、新入社員の導入時教育から中堅社員のスキルアップ・モチベーションアップトレーニングなどのトレーニング実施実務から、各地に様々おる社員と会話を重ねて不平不満分子を収集⇒改善もしくは更正(?)

まぁ平たく言うと、企業の財産である「ヒト・モノ・カネ・情報」でいうところの「ヒト」の質を高める事に現場に近いところで機能するといったような職務なわけで、それがこの9月1日から始動したのですよ。

ってことで、今までは一つ屋根の下で寝食共にするチームメイトの事だけを親心でもって四六時中考えておればそれでよかったですし、会社の要求に対するときの考え方もある意味現場贔屓でよかったわけで、加えて、現在のチームメイトが人間的に素晴らしい連中ばっかだから日々平穏無事に過ごしておられたのですが、

此度仰せつかった職務においては、管轄する店舗数が大きく増え、また多分に正義の憲兵的な着眼点で仕事に取り組む事が求められるわけで、企業として求めてくる「ヒトの質」が高まれば当然自分の中で「スタンダード」を引き上げて他者を見なくてはならないことは当然なのであります。

そうなると、やはりまず注目してしまうのがいわゆる「問題児」「厄介者」的な電波を発信している連中で、実は「こいつらを何とかしてケロ」という期待というか重圧というかそんなものをヒシヒシ感じるわけですが、ここでワタクシふと考えるわけですよ。

「問題児」「厄介者」など、呼称は何でも良いとしてその手の輩ってどんな職場でも絶対存在するじゃないですかマジデ。でもって今現在「問題児」「厄介者」の扱いを受けていたり進んでその電波を発信している連中のなかで、語弊を恐れず言うと「根っからのダメなヤツ」ってのはどうやったって更正は不可能なんですよホントニ、ですから、その意味から考えても「撲滅」ってのは難しいんですが、

そういうモノホン以外の奴ら、つまり何かの原因があって「問題児」「厄介者」的な存在になっちゃった。もしくは片足突っ込んでる。みたいなのって、ちょっとしたことがきっかけで甦ったりするわけですから、そういうのって早く手を打ってあげないといけませんよね。

そのために、良いアイデアだなって思ったのが「社内里親制度」

預かる側の店舗責任者はそれに値する資質を有するかどうかを会社や職場のメンバーによって専門的基準で判断され、里親の資格を得た・実際に預かり受けた・その効果が認められたなど場合によって手当てが支給される。なんていかがでしょう。

ってか、翻って考えると、9月1日から始動したワタクシの仕事内容こそ「出張里親制度」のように思われてきました。頑張ろう。




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まとめ

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